AS LEIS LABORAIS EM DEMOCRACIA

As leis laborais foram sempre alteradas consoante a ideologia dos partidos do governo 

Ao longo dos anos as principais razões apresentadas por cada governo proponente era a do aumento da produtividade e da melhoria dos salários. Passados 52 anos ainda são estas as traves-mestras que o governo aponta como motor essencial da justificação para as alterações laborais em discussão. 

Início este texto após a votação de hoje na AR da proposta de alteração à Lei Laboral. Para surpresa, ou não – pois sabemos que Ventura sabe como ninguém criar expectativas, dar cambalhotas e capitalizar os holofotes -, considerando tudo o que ontem foi dito por Ventura e Hugo Soares, de uma certeza de aprovação, hoje a proposta foi reprovada – votaram a favor, o PSD, CDS e IL, votaram contra, o Chega, o PS, o Livre, o PCP, o BE, o PAN e o JPP.

Quanto ao flic-flac do Chega, sendo sempre de esperar, quiçá não terá tido efeito a sondagem publicada pelo canal de televisão NOW que indica o PS em primeiro nas intenções de voto e o Chega em segundo à frente da AD…

A proposta do Governo, denominada “Trabalho XXI”, que anda a ser discutida há 11 meses, enferma de credibilidade, até pela forma como foi anunciada pela ministra, Palma Ramalho, e a forma encapotada com que no programa eleitoral a AD contextualizou a intenção.

Há pormenores nesta proposta que recuam ao tempo das leis da Troika e nada apresenta para o futuro na contextualização entre as novas formas de trabalho – Inteligência Artificial – e o factor humano nesta nova composição do mundo do trabalho.

Observamos um recuo na protecção aos trabalhadores, do aumento da precariedade, do fim da contratação colectiva, do abuso do banco de horas individual, dos despedimentos sem justa causa, das restrições ao sindicalismo e aos sindicatos, mesmo no direito à greve, ficando por aqui na descrição do quão maléfica é, na minha opinião, esta proposta para os trabalhadores.

Contudo, o que mais explícito está nesta proposta é de que a mesma vai de encontro ao que pretendem os clientes das consultoras e daqueles que financiam os partidos, não sendo despiciendo constatar que as organizações patronais estão de acordo com esta nova proposta, o que não fizeram na anterior da Agenda do Trabalho Digno. Sempre se disse que “não há almoços grátis”…

Dessa forma, mesmo com a reprovação na AR da proposta às alterações ao Código do Trabalho, vou procurar desenvolver um pensamento sobre as leis laborais em Portugal, o impacto nos trabalhadores e relação entre produtividade e salários

Ao longo das últimas décadas, Portugal assistiu a uma constante alteração da legislação laboral, sendo promovidas sucessivas alterações, sempre no propósito enunciado de que era necessário com vista a responder aos diferentes desafios económicos, sociais e políticos. Sendo certo que cada alteração correspondia a novos ciclos ideológicos dos governos eleitos. A manifestação dos propósitos era sempre o mesmo: aumento da produtividade, aumento dos salários, segurança dos trabalhadores, flexibilizar para permitir o investimento estrangeiro na nossa economia, abrandar a rigidez do mercado de trabalho – que ainda hoje justificam tudo isto na vontade de promover novas alterações laborais.

Os Direitos Laborais consolidaram-se após o 25 de Abril de 1974. Desde então, até às mais recentes associadas à Agenda para o Trabalho Digno (2023) e às propostas de modernização do mercado de trabalho, houve sempre um objectivo declarado que se repete:  equilibrar a proteção dos trabalhadores com a necessidade de tornar as empresas mais competitivas, produtivas e capazes de criar emprego.

Estes foram sempre os objectivos enunciados na defesa de cada nova proposta de alteração ao código do trabalho. Contudo, a análise que faço ao historial de alterações, mostra que este equilíbrio nunca foi alcançado na sua plenitude, especialmente no que concerne à relação entre produtividade, salários e qualidade de vida dos trabalhadores.

Como se pode verificar na tabela abaixo, as razões apontadas foram sempre no mesmo sentido: produtividade e melhorar salários.

Num primeiro momento, o período pós-revolucionário foi marcado pela afirmação de direitos fundamentais: salário mínimo, direito à greve, liberdade sindical, contratação coletiva e proteção contra formas arbitrárias de despedimento. Estas conquistas tiveram um impacto profundo na vida dos trabalhadores, porque reforçaram a segurança no emprego, deram maior poder de negociação às organizações sindicais e reconheceram o trabalho como elemento central da cidadania e integração social. A relação entre empregador e empregado tornou-se, assim, menos assimétrica, não obstante as vicissitudes que o relacionamento entre empregador e assalariado sempre traz nas relações laborais.

Contudo, é a partir do ano 2000, com o neoliberalismo a entrar em força na economia da maioria dos países, com o Código do Trabalho de 2003, governo AD, e a revisão de 2009, governo PS, com o mundo a viver uma das maiores crises financeiras da história, que se iniciou uma fase que visava a sistematização e modernização da legislação laboral.

O Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, passa a constituir a base principal da regulação das relações laborais, sendo sucessivamente alterado por vários diplomas posteriores, não sendo possível se recolher qualquer conclusão do benefício desta Lei, até porque passamos, desde 2012, a viver sob resgate financeiro. As proposições destas reformas eram as de adaptar esta lei a uma economia mais aberta, competitiva e sujeita à integração europeia. Entre as principais mudanças, destacaram-se a flexibilização da organização do tempo de trabalho, a regulação dos contratos a termo, a adaptação da negociação coletiva e a tentativa de tornar mais previsíveis os direitos e deveres de ambas as partes.

Todavia, o período entre 2011 e 2014, associado ao programa de ajustamento económico e financeiro, representou uma das fases mais intensas de alteração das leis laborais. As reformas então implementadas visaram reduzir custos laborais, facilitar ajustamentos empresariais, diminuir indemnizações por despedimento, flexibilizar horários e alterar mecanismos de negociação coletiva. Para as empresas, estas constantes alterações permitiram maior margem de adaptação em contexto de crise. Já do lado dos trabalhadores, as alterações em causa traziam objectivos mais ambíguos e penalizadores, como: aumento da insegurança no trabalho, redução do poder negocial e maior pressão, aumentou a insegurança, reduziu-se o poder negocial e muitos trabalhadores sentiram maior aperto sobre salários, horários e estabilidade profissional.

Estas alterações foram justificadas com o argumento de que uma maior flexibilidade permitiria aumentar a produtividade e, posteriormente, criar condições para melhores salários. No entanto, a experiência, com estas alterações no nosso país, demonstra que a relação entre flexibilização laboral e produtividade não é automática e não se verificam tais pressupostos, antes pelo contrário, apesar do aumento da produtividade os salários não aumentam na mesma proporcionalidade.

É óbvio e factual que o aumento da produtividade, e a produtividade em si, está dependente de outros factores estruturais, quiçá mais imprescindíveis do que o aumento das horas de trabalho, como é o caso da qualificação dos trabalhadores, do investimento tecnológico, da capacidade de gestão, da inovação, da dimensão das empresas e do perfil produtivo da economia. Dessa forma, embora a legislação laboral possa facilitar a adaptação das empresas, não é suficiente, por si só, para gerar aumentos significativos de produtividade.

O impacto na vida dos trabalhadores foi, por isso, desigual. Para alguns, a flexibilização permitiu maior acesso ao emprego, maior diversidade de contratos e, em certos casos, maior adaptação entre vida profissional e necessidades das empresas. Para outros, traduziu-se em precariedade, horários mais instáveis, menor previsibilidade de rendimentos e enfraquecimento da negociação coletiva. A criação de emprego não significou sempre criação de emprego de qualidade. Esta distinção é essencial para avaliar se as reformas laborais cumpriram efetivamente os objetivos apregoados. Só que sempre tem havido um grave problema: é o de nunca ser feito um balanço sério, rigoroso, objectivo e abrangente sobre os pontos positivos e negativos que a anterior legislação produziu no terreno e o seu verdadeiro impacto na vida dos trabalhadores e das empresas, para se partir para novas alterações.

Depois de 2016, foram promovidas alterações no sentido de promover uma tentativa de reequilíbrio das relações laborais, promovendo a reposição de alguns direitos retirados durante o período de resgate financeiro, lançando novas políticas direccionadas para a valorização salarial, o combate à precariedade e o reforço da proteção social.

Por sua vez, a Agenda do Trabalho Digno, autorizada pela Lei n.º 13/2023, aprovada há apenas 3 anos, sem acordo na Concertação Social por recusa das associações patronais e das centrais sindicais; sendo que os sindicatos alegavam que o documento era insuficiente para o combate à precariedade e que falhava na reversão total das normas impostas no tempo da troika; já as confederações patronais criticavam a rigidez de várias medidas e arguiram que o texto final não reflectia as reais necessidades das empresas no sentido da competitividade das mesmas, representa uma mudança de orientação, ao procurar limitar abusos nos contratos temporários, reforçar direitos na parentalidade, regular novas formas de trabalho e melhorar a conciliação entre vida pessoal e profissional. Nesta fase, a relação empregador–empregado passou a ser pensada não apenas em termos de flexibilidade, mas também de dignidade, estabilidade e justiça social.

Entre todas as alterações, aquelas que mais contribuíram para melhorar a relação entre empregador e empregado foram as que clarificaram direitos e deveres, reforçaram a transparência contratual, promoveram a negociação colectiva e reconheceram novas necessidades dos trabalhadores. A previsibilidade jurídica beneficia ambas as partes: o trabalhador sabe melhor quais são os seus direitos e a empresa conhece com maior clareza os limites da sua atuação. Do mesmo modo, mecanismos de diálogo social e contratação coletiva tendem a reduzir conflitos, permitindo adaptar soluções às realidades concretas dos setores e empresas.

Conquanto, há sempre no ar a permanecer uma questão central: as reformas conseguiram aumentar a produtividade e esse aumento refletiu-se nos salários? A resposta deve ser prudente. Existem períodos em que a produtividade cresceu, mas os salários não acompanharam esse crescimento na mesma proporção. Dados divulgados a partir de análises da OCDE indicam que, em Portugal, ao longo de cerca de duas décadas, a produtividade do trabalho aumentou mais do que os salários reais, evidenciando uma desconexão entre os ganhos de eficiência económica e a remuneração dos trabalhadores. Esta divergência foi particularmente sentida nos anos de austeridade, quando a pressão sobre os custos laborais foi usada como instrumento de ajustamento económico.

A partir de 2016, verificou-se alguma recuperação salarial, impulsionada pelo crescimento económico, pelo aumento do salário mínimo e por políticas públicas de valorização dos rendimentos. Ainda assim, a convergência salarial com a média europeia permanece lenta. A existência de setores com baixos salários e baixa produtividade, a elevada presença de micro e pequenas empresas, a segmentação laboral e a fraca intensidade tecnológica continuam a limitar a capacidade de transformar ganhos de produtividade em aumentos salariais generalizados.

Assim, poderei afirmar, sem qualquer presunção, que as reformas laborais alcançaram parcialmente os seus objetivos. É certo que contribuíram para modernizar o quadro legal, tornar o mercado de trabalho mais flexível e permitir alguma adaptação das empresas a contextos económicos difíceis. Também introduziu, mais recentemente, mecanismos de maior proteção e valorização dos trabalhadores. No entanto, posso afirmar que não resolveram os principais problemas que afligem o nosso mercado laboral, tais como: baixos salários, produtividade insuficiente, precariedade, desigualdade entre trabalhadores e fragilidade da negociação colectiva em alguns setores.

Em suma, a evolução das leis laborais em Portugal revela uma tensão permanente entre flexibilidade e protecção. Quando a legislação privilegiou excessivamente a flexibilidade, os trabalhadores suportaram custos significativos em termos de segurança e rendimentos. Quando se pensou em reforçar a protecção, surgiu o desafio de garantir que essa protecção não reduzisse a capacidade de adaptação das empresas. O verdadeiro equilíbrio exige políticas complementares: investimento em formação, inovação, qualificação dos trabalhadores, melhoria da gestão empresarial e reforço da negociação colectiva. Só assim a produtividade poderá crescer de forma sustentável e traduzir-se em salários mais justos e numa relação laboral mais equilibrada entre empregador e empregado.

Todas as necessidades, que verdadeiramente possam contribuir para os fins que realmente conjuguem prosperidade das empresas, segurança dos trabalhadores, melhores salários, não estão compaginados na actual proposta do governo.

Importa também aclarar que, ao contrário do que afirma o governo e os deputados que o apoiam, não é a suposta excessiva rigidez das leis laborais que impedem o desenvolvimento da economia, o aumento da produtividade e, por conseguinte, o aumento dos salários.

Há factores de contexto, como os custos de energia; de rendas; de matérias-primas; da falta de diversificação da economia, de aposta numa economia mais produtiva e de qualidade, como a aposta na inovação e produção de bens transaccionáveis de alto valor acrescentado; da morosidade da Justiça; da resolução de problemas burocráticos; da aposta na Digitalização e Tecnologia, na Transição Verde e Sustentabilidade, da Valorização do Produto, com aposta na diferenciação, na Diplomacia Económica e Mercados e no Capital Humano e Logística, que afectam muito mais o desenvolvimento económico do que as questões laborais.